1、那创始人靠什么自我激励，把欲望撑大，把能力撑强？
2、 自我领导对于实现自我激励同样重要。自我领导是指我们在工作中控制、影响自己，实现有价值的目标的能力，这种能力有助于我们做出有关工作和职业发展的决策。那么对于实现自我领导，那么就要认识到自我领导的重要性。自我领导能力的强弱主要受到对局面的认知和责任感两方面影响，提升对局面认知程度和责任感比较不容易实现，但一旦有所突破则对于自我领导有很大提升；提升自我领导能力时，切记不要进入善找借口、甘于平凡、顺从大众和面对问题感到无能为力这几大误区。
3、(9)思想开放﹐要愿意听取新意见﹐即使那些与你想法大相径厅的看法。
4、我见过的不少企业创始人，不是天生就是做商业，而是靠自己内心想改变那个不安分的心。成就越大，吃的苦越多，承受的孤独越强，不被理解的越深。
5、参与激励。即广泛吸收下属参与单位内部重大问题的讨论决策以及各项活动的监督管理。目的是让下属在参与决策和监督管理的过程中，深切地感到自己的责任和义务、成就和成长，进一步增强其主人翁意识和集体责任感，使之自觉地把单位的前途和命运当成自己的前途和命运，使他们的工作热情始终保持旺盛和持续高涨的状态，进而在单位内部形成一种“奋发向上、你追我赶，干事创业、争先创优”的良好局面。
6、或者说，创始人为了实现某个目标和愿望，希望员工一起去实现，但员工老是做不到自己的要求。创始人就会比较失望，特别是对某些员工寄予很高期望，但不如心愿，这就是对创始人是一种副激励。
7、激励是对员工潜能的开发，它完全不同于自然资源和资本资源的开发，无法用精确的计算来进行预测、计划和控制。员工激励有以下几个特点：激励的结果不能事先感知激励是以人的心理作为激励的出发点，激励的过程是人的心理活动的过程，而人的心理活动不可能凭直观感知，只能通过其导致的行为表现来感知。激励产生的动机行为是动态变化的从认识的角度来看，激励产生的动机行为不是固定不变的，受多种主客观因素的制约，不同的条件下，其表现不同。因此，必须以动态的观点认识这一问题。激励手段是囚人而弄的从激励的对象来看，由于激励的对象是有差异的，所以人的需要也干差万别，从而决定了不同的人对激励的满足程度和心理承受能力也各不相同。要求对不同的人采取不同的激励手段。激励的作用是有限度的从激励的程度上看，激励不能超过人的生理和能力的限度，应该讲究适度的原则。激励的目的是使人的潜力得到最大限度的发挥。但是，人的潜力不是无限的，受到生理因素和自身条件的限制，所以，不同的人发挥的能力是不同的。(自我激励的重要性)。
8、曾经有个女孩，因为身体瘦弱，体育课上跑步成绩总是落后。知道孩子的困扰后，孩子妈妈没有鼓励她说：“孩子，别紧张，你肯定比上次跑得快。”而是告诉她：“孩子，你下一次的目标就是只追前一名。”只追前一名，这个小目标不会给孩子带来过大的压力，还把目标具体化了，让孩子有了努力的方向。要想让孩子正确对待考试，家长们就要改变自己的心态，告诉孩子：这一次，你只要前进一名就好。
9、基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们，”AlliedVanLines(埃利温公司)的销售推广部主管DebraSieckman(黛布拉)说道。?
10、创始人做事，需要核心团队以及更多员工协助，也会出现很多事情缺乏共识，但创始人还要执意去做。
11、根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。
12、(3)将你所处行业的最顶尖的人士的照片贴在办公桌或者床头，暗暗立下目标：我一定要做得和他一样出色!
13、 当我们能够进行自我领导时，自我领导的益处就会逐渐显现出来，比如：自我领导能力能够帮助我们克服一些不利于我们成长和成功的不良习惯；利用自我领导能力激励自我，在完成一些不能给自己带来任何回报的任务时，添加发现任务对我们的价值等元素，使它能够带来回报。
14、 希望通过本次学习，可以提升对工作的热情和责任感，提升工作效率，认识到有效自我激励的重要性。
15、我和大家一样，常常会陷入反复低落的情绪，一旦这种情绪控制了你的生活，你会感到无所适从，甚至不愿意做任何有意义的尝试。另外一种情况是，人们习惯把自己的情况和其他人的情况进行比较，结果比较也会使人有发疯的感觉。
16、情感激励。感情因素对人的情绪影响极大，情感激励是一种基本的激励方式。上下级之间的相互关心和爱护、相互信任和尊重，是一种强大的精神力量，它有助于彼此之间的亲密和谐，有助于凝心聚力良好局面的形成。当然，情感激励也要注意适当。要注意场合，掌握分寸，讲究技巧，使大家都愿意敞开心扉谈思想，心情舒畅搞工作。一旦把握不准，运用不当，就会产生负效应。
17、利用积极社会影响的最后一种方法是认识到，最能激励你完成某些任务的人并不一定是那些做得很好的人，而是那些和你有着共同的远大目标的人：亲密的朋友、家人或导师。想想这些人以及为他们奋斗的愿望，可以帮助我们提供实现目标所需的强大内在激励。
18、对外资企业来说，采取综合措施留住人才的重要性，无论如何强调都不过分。富有竞争力的高薪对吸引员工虽然必要，但单靠工资显然不能留住人才。对工作的整体满意度，部分取决于外企对自身的监督方式是否反应灵敏以及能否赋予经理人更多的职责。
19、比如作为管理人员，也要学会管理自己的员工，学会“鼓励”自己的员工，做到多鼓励，少表扬；多描述，少评价。
20、·多表彰员工。既然你不能给员工提供工作保障，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。霍尼韦尔公司为提高全球5,000名员工的士气，制定了一系列奖励制度。例如，行政总监MachaelBondignore(迈克)每年都亲自给员工颁发几个主席成就奖，员工可互相提名，奖金100美元。另外，公司每年还设有最佳经理奖(奖金为3000美元)、最佳销售员奖(免费渡假旅游)和最佳技术服务员奖(奖金1000美元)。?
21、因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
22、传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。
23、另一个常见的陷阱是选择破坏已达目标的激励措施。如果减肥者的奖励是吃比萨饼和蛋糕，他很可能会放弃一些艰苦的工作，并重拾坏习惯。
24、一个人的经济基础决定他的生活状态，公司提供合理的工资制度，可以促使员工积极工作。
25、简单生活才能幸福生活，人要自足常乐，宽容大度，什么事情都不能想繁杂，心灵的负荷重了，就会怨天忧人。要定期的对记忆进行一次删除，把不愉快的人和事从记忆中摈弃。
26、竞争激励。企业每时每刻都处于激烈的市场竞争中，不进则退，企业管理者应该强调和培养员工的竞争和危机意识，使其意识到企业与其紧密的关系，进而充分发挥其工作积极性，促进企业的发展。
27、当走过自我驱动第一层面后，就进入第二自我驱动层面，即精神满足的自我激励。
28、许多企业采用宽松级段式薪酬原则，在团队薪酬项目中产生了良好的效果。一方面，“级段”最终是用来奖励某一角色的业绩的;另一方面，作为每个具体位置外壳的“岗位”则是级段的构成元素。企业通过确定各岗位在技能、知识和能力方面的相关贡献，便能为各岗位设置一个值。
29、“我不是干推销员的料，就这么回事!我总是不成功，我不想再干了。”
30、(1)创设优良环境。包括舒适的工作环境、健全的设备、一定的休闲娱乐设施、放松的就餐条件等等。这不仅能使员工的工作状态达到最佳，提供工作效率，还能为企业树立良好的形象及健康的文化特色，引起员工的企业荣誉感。如果企业经济条件允许，还可为员工提供通勤车服务，从各方面体现出公司对员工生活、工作的关心。这不仅能使员工得到方便与满足，也能为公司做活动广告，增加知名度。
31、一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。
32、如果那一天，这些优秀的创始人谈得不是如何加入哪个国家国籍，而是谈得自己的子女一定想办法回国来，和自己一起把企业做得更健康更持续。
33、物质激励。物质需求是企业员工的主要目标，他们需要获得应有的物质报酬来满足生活需要，而物质激励就是一种在外刺激手段，主要分为正激励和负激励两种形式。当然，在奖惩之下，难免出现一定的弊端，为此，应当制定更具针对性的薪酬及奖惩措施。另外，奖惩应当与员工的日常表现及为企业做出的贡献挂钩，并作为职位分配的一项考核内容。
34、拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。对你的同事和员工要有自己的评价。尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。找出工作中所需支持的性质。提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。旁听训练课程，以确保其高质量。谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。不要让工作的特定条件被视为“约束”。确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。确保员工不因外在限制受折磨。从在职员工口中了解其工作内容。给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。尽可能利用每一位员工的技能。
35、能不能经受“看起来”有点枯燥的专升本复习生活，是对大家最大的考验。许多人都在开始时兴致高涨，可是在复习了一段时间之后就开始玩心大动，静不下心来读书，甚至摇摆不定、犹豫不决、三天打鱼、两天晒网。专升本复习需要韧性和毅力，需要你能在这段时间里不受外界干扰，相信在这些方面得到的锻炼肯定会让你受益终生。
36、在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员;培训所有将对他人进行考核的人员;组织填写考评表;统计考评纪录(可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平);最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。
37、一家促销代理商，EinsonFreeman(爱森公司)为其员工开设了一间“午间大学”，当中设有一系列内部研讨会，由外部专家亲临讲授，涉及的课题有直接营销和调研。此外，如果员工要考更高学位，而这些学位又与业务有关，员工也能考到好成绩，公司则会全额资助。
38、企业大学助力发展战略，云学模式引领全员培训—河北省首届企业大学高峰论坛圆满结束！
39、在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。
40、员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。说句实话，金钱只能降低员工的激励度和业绩。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素;第在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。