1、所以，我们将解决今天的矛盾，它应该：即使孩子无法得到老师的赞美，你怎能让孩子像老师一样让孩子的行动？由于孩子想要去小学，或者已经有小学，我们必须给他们一个重要的技能来适应新的环境，新的情况，这是“自我激励”的能力。自我激励的核心要素是，因为一个人逐渐增长，没有必要依靠外界的肯定和赞美，以及他们自己的肯定和激励是强大的力量。但孩子不一定为自己服务，我一直觉得老师和成年人都是锦玉琪。因此，自我激励有两个学习技能和建立习惯。
2、小微生态圈内按照对赌关系，各节点小微的损益收入是用户小微的费用成本支出。小微都拥有独立的损益账户，并按照收入和成本支出确定盈利。小微的损益承接到小微成员，根据小微账户情况，多挣多发，少挣少发，不挣不发，没有保底。
3、因此，我可以自己奖励自己，自己惩罚自己，不在乎外界的贬低和颂扬。
4、没有人能对自己撒谎，我拿着秒表审视自己的生活。
5、所以明星之间组CP也好，拆CP也罢，CP重组也好，就像特斯拉开新产品发布会，是一码事。
6、自我激励是生命美丽的翅膀，当你自我激励时，应该是飞翔的，而不应该是步行的。
7、这无关财富、天赋和成绩，他们不在乎结果如何，只是将不断超越自我，视为一种责任和义务。
8、但是，我们又知道，越是冲突，越是令我们痛苦的冲突，我们学到的道理确是最多，最深，最管用。
9、创始人做事，需要核心团队以及更多员工协助，也会出现很多事情缺乏共识，但创始人还要执意去做。
10、但是人跟所有的动物都一样，即使是不会说话的小孩，你对他好不好，其实他心里头也是很明白的。
11、自我激励是一种无形的巨大的力量，它推动了我们自身不断的完善自我，超越自我。
12、我们明明是自己时间的主人，却慢慢变成了时间的奴隶。
13、《大众的反叛》中有更带劲的观点，我总结一下大概是：
14、这是一条令人非常头疼的规律，我们面对它的方式，就是『修行』。
15、单纯的物质激励便可以如果能付给员工足够多的薪酬，他们当然会愿意从事任何工作；倘若在肯定其工作的同时，辅以一定的奖金刺激，员工们将会非常开心(除非他们对奖金原本有更高的期待)。当薪酬提升时，员工们确实工作起来更加卖力。但研究发现，物质激励只能带来短期的快乐。半年以后，这种动力将会逐步消失，员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃，甚至他们连奖金的具体数目都记不起来了。这是因为，金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。认同感及对个人地位的肯定，则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中，一位销售人员的业绩比其他人都好，老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁，而这名销售人员则认为自己既得到了客户的肯定，又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是激励员工的两大关键，而金钱充其量只能在短期内给员工打气。那么，作为管理者的你该怎么办？应该建立起一套健全的机制，让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实；同时给与进步的机会及上升的空间，员工将会十分珍惜这些机会。让员工保持快乐就能带来更高的生产力管理者往往不遗余力地推行一些举措，让员工保持快乐的心情。比如，设立娱乐室或者允许员工免费拨打长途电话等。管理者一厢情愿地认为，工作间歇中员工的愉悦感，很容易转化为一种工作动力。员工们确实都很享受休息时间，并期待这一时刻的到来，有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满足感并不一定就会转化为更高的生产力，也不意味着在工作中会有更好的表现。忽略冲突便万事大吉很少有人喜欢冲突，在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”，大家都缺乏解决问题的态度。管理层关心的往往是自己是否受人欢迎，而非快速指出员工实际存在的问题。但如果忽视员工存在的一些缺陷，长远来看，对其成长反而是不利的。一些人简直无药可救对某些员工存有偏见，对他们彻底失去信心——这是一个最普遍存在的误区。其实，每个人都是可塑之才，只是点燃他们激情的火种有所差异。倘若管理者巡视整个办公室时，看到员工在玩电脑游戏或者发送私人邮件，他可能会在心里认定：“这个人对工作没有积极性，因为他根本就没有认真工作。”其实不然，这些看起来在“玩耍”的员工，一样有饱满的激情，甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。如果这位员工有可取之处，那么，企业领导者应该找出激发他们工作热情的窍门，并尽可能投其所好，让他们在工作中尽情释放自己的激情。响鼓无需重锤美国社会格外重视聪明人。几乎每个企业主都渴望吸引聪明人加入，因为这些人学得更快、上手也快。于是，老板们便想当然地认为这部分人不需要费心了，他们会自律。然而，高智商与良好的自我管理能力之间并没有必然的联系。不仅如此，一部分聪明的员工往往不清楚自己保持工作热情的动力何在，他们反而更容易迷失自己或者厌倦工作，最终导致对工作兴致寥寥，效率低下。那么，究竟该如何动员员工的积极性？聪明的老板应该了解怎样去营造良好的工作氛围，以让每个员工都活力十足；同时洞悉员工们的“动力阀门”，知道他们的优点及兴趣点，人尽其才，让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
16、心法是什么？心法是让你心里头要善，打心眼里头要对人好。
17、当他与你的想法发生冲突的时候，你有权力思考，到底是谁错了，如果你已经保持开放的心态，使用了科学的论证方法，经过反复思考之后还是觉得自己没错。
18、一览众山小确实豪迈，但登山过程中的风景，其实也是一种收获。
19、与传统的激励方法相比，“三环四阶”对价值创造的不同阶段采取了有差别的激励方式组合，增加激励性；激励反映出的是创造的价值水平，强调信息对称，即时激励和认同；强调激励结果是自己价值创造的回报，体现的是公平性。整个对赌不同环节和阶段的目标由被激励者自行设定，根据最优结果确定方案。
20、免清洗小微还确定了不同阶段的具体目标、完成时间，以及实现目标所带来的产品销量、收入和利润。并在此同一目标下，分解单的实现节点，开放发布不同节点单的抢单项目。
21、比如人家明明离婚了，也许背地里狗血的一匹，但是官宣非常高大上，无论时间，措辞。
22、自我激励，已经得到了很多成功者的证实，我个人有很深的体会。你对自己说：“我感觉我自己很棒，一天比一天更好。”你对自己说几遍，你的内心就感觉有一种暖流在上升，大脑处于兴奋状态，这种效果是立竿见影的，这不是自欺欺人。
23、基于此产生的社会主流价值观，也是带着各种瑕丝，和时代弊病的价值观，绝不是最正确的价值观。
24、首先你得证明，社会的评价体系有问题，他不配评价你。
25、贯通“三环四阶对赌激励系统”的有三个理念：
26、我们痛苦，代表我们出现了一些精神病一样的状况。
27、但同时我们也该认识到，难并不是不去做的理由。
28、二维点阵工具是一个价值创造预赢的管理工具，也是一个衡量单的完成情况的工具。每个小微和小微成员都要根据单的情况提前预出实现单的过程拐点、时间、和实现路径。拐点体现的价值的增值，表现为产品、收入和利润增长情况；实现路径则是保证拐点出现的重要措施，包括与用户的交互情况，产品的迭代情况，以及小微生态圈的资源优化情况等；而明确的时间管理则保证单的顺利完成。通过二维点阵的运用，海尔实现了价值创造、价值评价和价值分配在整个价值链上的贯通。
29、另外，激励的本质不应该是用外在的制度、用外在的机制来激励他，而是用一种什么样的办法让他自我激励，这就是斯蒂芬·科维讲的，你是做一个木匠还是做一个园丁。
30、每个企业，过亿元的企业，少则几百人员工，多则上千人，甚至上万人。这时候对创始人来说，企业已经不是自己的事，也不是单纯是家族的事，更是社会的事。
31、你跑了一个月步，体重没减，但你因此获得了好身体，这也是进步。
32、你有没有想过，错的不是我们，而是我们周围的人，进而整个社会都存在一种病态呢？
33、“志之难也，不在胜人，在自胜”我们要克服懒汉懦夫的思想，战胜自我，做到自信自强自立。要相信，每一次勇敢的迈步都是成功。今天，学会自我激励，培养健康心理不应成为一句简单的口号，它更应转化为我们的行动。
34、因为他从健身中获得正反馈的技巧，很难应用在阅读领域中。
35、下一篇视频，将会是(长期自律靠三观)的人生观。
36、其次，你得证明，你有自我评价的能力，可以正确行使评价权。
37、对赌本来是指投资方与融资方在达成协议时,双方对于未来不确定情况的一种约定。海尔用这个概念来设计企业与人的对赌共享机制。
38、核心会是：自由意志的重点不是自由，而是意志。