1、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
2、准则四：不能想奖什么就奖什么，适当尝试一些不用金钱的激励方法。
3、认知评价理论认为，过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩。当员工是出于喜欢某种工作而非常投入地工作，并对工作结果进行奖励，可能会导致员工工作动机下降。对工作业绩进行奖励可以会使员工感到自己是为了物质利益而工作，而不是为了自己的爱好和兴趣，从而导致员工工作动机的下降。(激励理论)。
4、该理论对绩效与激励设计上的启发更多是告诉我们：
5、目标激励，是指管理者利用设置恰当的目标来调动人的积极性。弗鲁姆期望理论能启发我们。
6、二是他提出了管理者合理运用奖惩制度的实用原则。这些实用原则包括：
7、其实无论哪一种激励理论，在实操过程中我们都需要关注，如何能够激发员工正向的反馈。
8、主要思想：斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。斯金纳区分了两种强化类型：正强化(positivereinforcement，又称积极强化)和负强化(negativereinforcement,又称消极强化)。当在环境中增加某种刺激，有机体反应概率增加,这种刺激就是正强化。当某种刺激在有机体环境中消失时，反应概率增加，这种刺激便是负强化，是有机体力图避开的那种刺激。
9、 我们需要掌握的就是正强化和负强化，这里不再赘述，大家根据课本内容去记忆。
10、当结果等于期望值时,会产生不出所料的心理,并可保持原有积极性;
11、满意————————没有满意 (有) 激励因素 (无)不满意———————没有不满意 (无) 保健因素 (有)
12、C、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
13、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
14、道格拉斯·麦格雷戈(DouglasMcGregor)提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的X理论(Theoryx)；另一种是基本上积极的Y理论(TheoryY)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
15、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异
16、按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬时，应对那些只讲产品数量而不管质量好坏的员工，不实施任何奖励，这种方式能够产生公平性。
17、①内在激励因素：即工作目的就在于工作本身，人是为了工作而工作。
18、第目标设定理论适用于那引起承诺并接受工作目标的人。具有一定难度的目标只有被人们所采纳，才会产生更高的工作绩效。
19、成就需要激励理论的主要特点是：它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。由于成就需要激励理论的这一特点，它对于企业管理以外的科研管理、干部管理等具有较大的实际意义。
20、(1)生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。
21、 激励理论总的来说分为三大类，包括：行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论。相信大家复习到现在对激励理论肯定随口就能背出来。下面根据分类说一些我认为的重点。
22、1绩效并不能解决所有问题，不要过于追求设计一个完美或精细的绩效机制。
23、员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。
24、这些理论的前提，就是研究人从内心所产生的需求，从而引发的一系列行为。
25、比如同样的岗位，但A的基本工资就是比其他人的低，那么A不仅会生气，甚至会产生怨恨。
26、期望理论可表示为：激励=效价×期望值(M=V×E)
27、管理者应弄清楚多大的成果或奖酬方面的变化足够激励那些有效的行为。不重要的奖酬只能引起最小程度的努力，而且随之仅有很少的绩效产生。奖酬必须大得足够激励个人竭尽全力以使绩效产生显著的变化。
28、学校的管理者要想不断进取，获得成就，首要的任务就是要确定学校恰当的目标。当学校所确认的目标合乎学校发展和教师自身发展的需要时，目标就具有了强烈的激励力量。
29、那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
30、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的积极性和热情，从而提高工作效率；但若处理不好，也会引起职工的不满。赫兹伯格称这些工作本身的因素为“激励因素”。
31、保健因素包括组织政策、管理技术、同事关系、工资待遇、工作环境等，当人们认为这些因素很好时，只是消除了不满意，并不会导致积极的态度。
32、认知评价理论-Deci&Ryan-揭示什么因素催人奋进，对于确定员工奖励方式有一定意义
33、内容型激励理论，主要分为：需要层次理论，激励需求理论，阿德佛的需要理论，双因素理论。
34、人的期望心理同实际结果往往是联系在一起的。
35、1需要正确认识目标价值。目标是否能起到激励作用？可能并不是管理者心中的价值或者社会常规价值，而是来源于员工的主观感受价值。比如一个人有晋升的欲望，则干好工作早日晋升对其V效价最大，但反过来一个人对晋升无欲望，则V效价对其而言是非常小甚至接近于0的。
36、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
37、但在基本的需求之外，员工还会有其他的需求，满足其他的需求，才会形成对员工的激励。
38、他们为的不仅仅是物质奖励，而是成就感，为此，他们乐享其中。
39、目标设置理论-洛克(GoalSettingTheory，EALocke)-揭示目标如何激励人，有助于解释目标管理的意义
40、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
41、管理学六大激励理论，其实就一直在实际企业运营中使用。
42、Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。
43、即使大家的薪资都一样了，却也并不能形成激励。
44、激励需要理论是内容激励理论里的一个分类。 成就需要理论也称激励需要理论。 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，人们需要什么就满足什么。
45、马斯洛的“需求层次理论”对现代心理学、管理学影响极大，已经成为了周所周知的基础性理论。
46、因此，在企业运营中，找到激励因素显得至关重要。